Urlopy i nieobecności pracowników 2026

Jedna osoba planuje urlop na sierpień. Druga dzwoni rano, że dziecko ma gorączkę. Trzecia potrzebuje dnia wolnego na pogrzeb. Dla kierownika zespołu każda z tych sytuacji oznacza to samo: kogoś dziś nie ma. Dla osoby, która prowadzi ewidencję i rozlicza wynagrodzenia, to trzy różne sprawy. Każda ma inny limit, inny tryb zgłoszenia i inny wpływ na wypłatę.

W tym poradniku porządkujemy najważniejsze rodzaje urlopów i zwolnień od pracy. Znajdziesz tu tabelę porównawczą, przykład liczenia puli urlopu, najczęstsze pomyłki i checklistę na koniec miesiąca.

Stan prawny: wrzesień 2026 r. Poradnik dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Urlop i nieobecność: dlaczego to nie to samo?

Każdy urlop jest nieobecnością, ale nie każda nieobecność jest urlopem.

Przepisy prawa pracy rozróżniają kilka grup nieobecności:

urlop wypoczynkowy, w tym urlop na żądanie, który jest jego częścią,
inne urlopy, np. opiekuńczy, bezpłatny albo urlopy związane z rodzicielstwem,
zwolnienia od pracy, np. 2 dni na opiekę nad dzieckiem, zwolnienie z powodu siły wyższej czy wolne na ślub lub pogrzeb,
niezdolność do pracy z powodu choroby, potwierdzoną zwolnieniem lekarskim.

W praktyce od rodzaju nieobecności zależą trzy rzeczy:

czy pracownik dostanie za ten czas pieniądze i w jakiej wysokości,
czy nieobecność zmniejsza pulę urlopu,
jakiego zgłoszenia lub dokumentu wymaga.

Jeśli w ewidencji wszystko trafia do jednej rubryki „wolne”, na koniec miesiąca nie da się poprawnie policzyć ani wypłaty, ani salda urlopu.

Opisane tu zasady dotyczą osób na umowie o pracę. Nie przenosi się ich automatycznie na zleceniobiorców ani współpracowników B2B. Tam czas wolny wynika z zawartej umowy, a nie z Kodeksu pracy.

Rodzaje urlopów i nieobecności: tabela porównawcza

Rodzaj nieobecności	Wymiar	Czy zmniejsza pulę urlopu wypoczynkowego?	Jak zgłosić / udzielić	Na co uważać w ewidencji
Urlop wypoczynkowy	20 dni przy stażu poniżej 10 lat, 26 dni przy stażu co najmniej 10 lat (pełny etat)	Tak, to właśnie ta pula	Według planu urlopów albo po porozumieniu z pracownikiem	Urlop rozlicza się w godzinach. Zaległy urlop z poprzedniego roku prowadź osobno
Urlop na żądanie	Do 4 dni w roku	Tak, mieści się w puli urlopu wypoczynkowego	Zgłoszenie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, co do zasady przed planowanym rozpoczęciem pracy; urlopu udziela pracodawca	Oznaczaj osobno, żeby pilnować limitu 4 dni
Urlop opiekuńczy (art. 173¹ k.p.)	5 dni w roku	Nie	Wniosek najpóźniej dzień przed urlopem	Bezpłatny. Nie myl go z opieką nad dzieckiem z art. 188
Opieka nad dzieckiem do 14 lat (art. 188 k.p.)	2 dni albo 16 godzin w roku	Nie	Wniosek. Forma (dni lub godziny) wybrana w pierwszym wniosku obowiązuje przez cały rok	Płatne 100%. Sprawdź, czy w danym roku rozliczasz dni, czy godziny
Zwolnienie z powodu siły wyższej (art. 148¹ k.p.)	2 dni albo 16 godzin w roku	Nie	Wniosek najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia. Wybór dni lub godzin następuje w pierwszym wniosku w roku	Płatne 50%. Pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem, gdy konieczna jest natychmiastowa obecność pracownika
Zwolnienia okolicznościowe	2 dni albo 1 dzień, zależnie od zdarzenia	Nie	Uprzedzenie pracodawcy i dokument potwierdzający zdarzenie	Płatne. Wpisz przyczynę, np. ślub lub pogrzeb
Urlop bezpłatny	Brak ustawowego limitu	Nie jest wykorzystaniem urlopu wypoczynkowego, ale może wpływać na należny wymiar	Wniosek pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Udzielenie urlopu wymaga zgody pracodawcy	Co do zasady nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze
Choroba (zwolnienie lekarskie)	Okres wskazany w zwolnieniu	Nie	e-ZLA. Pracownik informuje pracodawcę o przyczynie nieobecności	To nie jest urlop. Choroba w trakcie urlopu wypoczynkowego przerywa go, a niewykorzystane dni trzeba udzielić później

Zwolnienia okolicznościowe w skrócie:

2 dni przysługują na ślub pracownika, narodziny jego dziecka oraz zgon i pogrzeb małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy.
1 dzień przysługuje na ślub dziecka pracownika oraz zgon i pogrzeb siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka albo innej osoby pozostającej na utrzymaniu lub pod bezpośrednią opieką pracownika.

Uprawnienia rodzicielskie celowo pomijamy w tabeli. Chodzi o urlop macierzyński, ojcowski, rodzicielski i wychowawczy. Mają odrębne zasady, dlatego nie rozwijamy ich szczegółowo w tym zestawieniu.

Nie sumuj wymiarów z tabeli. Hasło „pracownikowi należy się łącznie X dni wolnego” wprowadza w błąd. Każde uprawnienie ma inną podstawę, inne warunki i inny sposób rozliczenia.

Ważne przy odczytywaniu tabeli: urlop opiekuńczy służy zapewnieniu osobistej opieki lub wsparcia synowi, córce, matce, ojcu albo małżonkowi lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym. Osoba ta musi wymagać opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Wyjaśnienie PIP dotyczące urlopu opiekuńczego.

Zwolnienie z art. 188 przysługuje pracownikowi wychowującemu dziecko przed ukończeniem 14 lat. Gdy oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, nie powstają dwie niezależne pełne pule tego uprawnienia. Jego wymiar nie rośnie z liczbą dzieci. Wyjaśnienie PIP dotyczące opieki z art. 188.

Wymiar godzinowy zwolnień z art. 188 i z powodu siły wyższej wymaga uwzględnienia etatu oraz obowiązującej pracownika normy czasu pracy. Przy niepełnym etacie limit godzinowy ustala się proporcjonalnie, a niepełną godzinę zaokrągla w górę. Nie należy pomniejszać wariantu dwudniowego według tej samej proporcji co godzinowego. Wyjaśnienie PIP dotyczące siły wyższej.

Podstawę informacji o zwolnieniach okolicznościowych stanowi § 15 rozporządzenia o usprawiedliwianiu nieobecności. Postać papierową lub elektroniczną wniosku o urlop bezpłatny przewiduje art. 174 § 1 Kodeksu pracy w brzmieniu zmienionym ustawą ogłoszoną w Dz.U. z 2026 r. poz. 25.

Które nieobecności pomniejszają pulę urlopu wypoczynkowego?

Jako wykorzystanie urlopu wypoczynkowego rozliczamy urlop wypoczynkowy, w tym dni udzielone na żądanie. Opieki z art. 188, urlopu opiekuńczego, siły wyższej, zwolnień okolicznościowych i choroby nie odejmujemy od tej puli jak wykorzystanych dni wypoczynku.

To jednak nie znaczy, że każdy rodzaj nieobecności jest obojętny dla należnego wymiaru urlopu. Niektóre dłuższe nieobecności, np. urlop bezpłatny, mogą wpływać na jego proporcjonalne ustalenie na zasadach art. 155² Kodeksu pracy. Wyjaśnienie PIP dotyczące urlopu proporcjonalnego.

Najczęściej mylony jest urlop na żądanie. To nie są 4 dodatkowe dni ponad 20 lub 26. To do 4 dni z tej samej puli, których nie trzeba wcześniej umieszczać w planie urlopów. Wniosek co do zasady należy jednak zgłosić przed planowanym rozpoczęciem pracy w danym dniu, z uwzględnieniem dopuszczalnych wyjątków. Urlopu udziela pracodawca, a szczególne okoliczności mogą uzasadniać odmowę. Wyjaśnienie PIP dotyczące udzielania urlopu na żądanie.

Przykład

Pani Anna ma w 2026 roku 26 dni urlopu wypoczynkowego. Nie ma zaległego urlopu z poprzedniego roku. Do końca września wykorzystała 10 dni: 8 dni zaplanowanego urlopu w lipcu i 2 dni na żądanie w marcu.

Poprawnie: 26 − 10 = 16 dni do wykorzystania.
Błędnie: 26 − 8 = 18 dni, bo „urlop na żądanie to osobna pula”.

We wrześniu pani Anna wzięła też 1 dzień opieki nad dzieckiem z art. 188. Ten dzień nie zmienia salda urlopu wypoczynkowego, bo ma własny limit: 2 dni w roku.

Przykład dotyczy pełnego etatu i ośmiogodzinnej normy dobowej. Urlop wypoczynkowy rozlicza się w godzinach: dzień urlopu co do zasady odpowiada 8 godzinom, a przy niższej normie wynikającej z odrębnych przepisów — tej niższej normie. Za konkretny dzień nieobecności rozlicza się liczbę godzin zaplanowaną zgodnie z rozkładem pracy. Zasady udzielania urlopu opisane przez MRPiPS.

Plan urlopów, wniosek i ewidencja: trzy różne etapy

W wielu firmach te pojęcia zlewają się w jedno. Warto je rozdzielić, bo każdy etap służy czemu innemu.

1. Uzgodnienie terminu. Dotyczy przede wszystkim urlopu wypoczynkowego. Pracodawca ustala plan urlopów albo, jeśli planu nie tworzy, ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Planem nie obejmuje się urlopu na żądanie.

2. Zgłoszenie i jego obsługa. Każde uprawnienie ma własny tryb. Przy urlopie wypoczynkowym pracownik i pracodawca uzgadniają termin. Urlopu opiekuńczego, zwolnienia z powodu siły wyższej czy opieki nad dzieckiem nie „przyznaje się według uznania” przełożonego. Jeśli pracownik spełnia warunki i dochował trybu zgłoszenia, pracodawca co do zasady musi udzielić wolnego.

3. Odnotowanie w ewidencji. Do ewidencji czasu pracy trafia to, co faktycznie się wydarzyło, z właściwym oznaczeniem rodzaju nieobecności.

Plan urlopów nie jest dowodem, że urlop się odbył. Pracownik mógł mieć w planie urlop od 1 do 14 sierpnia, a w praktyce przesunąć go o tydzień. Wiele firm prosi o wniosek także przy urlopie z planu. To dobra praktyka organizacyjna, bo potwierdza ostateczny termin. Ewidencja zawsze powinna jednak pokazywać stan rzeczywisty, a nie plan.

Jak uporządkować obsługę nieobecności w firmie?

Poniżej opisujemy proces, który rekomendujemy z doświadczenia. To dobra praktyka organizacyjna, a nie wymóg z przepisów.

Typowa sytuacja wygląda tak. Pracownik w poniedziałek rano pisze SMS do kierownika: „Dziecko chore, nie będzie mnie dziś i jutro”. Kierownik odpisuje „OK” i organizuje zastępstwo. Osoba prowadząca kadry dowiaduje się o sprawie dopiero przy zamykaniu miesiąca, gdy widzi w ewidencji dwa puste dni.

Czym były te dni? Mogła to być opieka z art. 188, siła wyższa, zwolnienie lekarskie na opiekę nad dzieckiem albo urlop na żądanie. Każda wymaga właściwego rozliczenia. Nikt tu nie popełnił błędu, informacja po prostu utknęła po drodze.

Żeby tego uniknąć, wystarczy kilka ustaleń:

Jeden standardowy obieg informacji z procedurą awaryjną. Ustal, gdzie trafiają zgłoszenia i kto przekazuje je do osoby prowadzącej ewidencję. Może to być system, wskazany adres e-mail albo formularz. Określ też sposób kontaktu w sytuacji nagłej lub przy braku dostępu do systemu. Obieg informacji powinien uwzględniać tryb zgłoszenia właściwy dla danego uprawnienia.
Osoba odpowiedzialna. Wiadomo, kto przyjmuje zgłoszenie, a kto odpowiada za wpis do ewidencji. Jeśli to dwie różne osoby, trzeba ustalić, jak informacja przechodzi między nimi.
Rodzaj nieobecności ustalony od razu. Przy zgłoszeniu warto ustalić podstawę nieobecności i sprawdzić, czy pracownik ma jeszcze dostępny limit. Po trzech tygodniach nikt już nie pamięta, o co chodziło.
Aktualna informacja o obsadzie. Kierownik zmiany powinien widzieć, kogo w danym dniu nie będzie, zanim zacznie układać pracę.
Kontrola przed rozliczeniem. Przed zamknięciem miesiąca ktoś przegląda nieobecności bez przyczyny i wnioski, które nadal czekają na decyzję.

Żaden system nie wyeliminuje wszystkich błędów. Największa zmiana to spójny obieg informacji: każda nieobecność ma przyczynę, osobę odpowiedzialną i ślad w ewidencji.

Najczęstsze pomyłki przy urlopach i nieobecnościach

1. Traktowanie urlopu na żądanie jako dodatkowych dni. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego i zmniejsza tę samą pulę.

2. Mylenie urlopu opiekuńczego z opieką nad dzieckiem. Nazwy brzmią podobnie, ale to dwa różne uprawnienia:

urlop opiekuńczy (art. 173¹): 5 dni w roku, bezpłatny, na osobistą opiekę lub wsparcie syna, córki, matki, ojca albo małżonka lub osoby zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,
opieka nad dzieckiem (art. 188): 2 dni lub 16 godzin w roku, płatne 100%, dla pracownika wychowującego dziecko przed ukończeniem 14 lat, bez potrzeby wykazywania choroby dziecka.

3. Traktowanie oczekującego wniosku jak zatwierdzonego. Pracownik złożył wniosek, więc w grafiku już widnieje jako nieobecny, choć nikt wniosku nie rozpatrzył. Albo odwrotnie: wniosek zaakceptowano, ale nikt nie zaktualizował grafiku.

4. Stare saldo po korekcie. Pracownik wycofał się z dwóch dni urlopu albo przyniósł dokumenty zmieniające jego staż. Korekta zapadła, ale saldo w arkuszu pokazuje nadal starą liczbę.

5. Wpis „brak obecności” bez ustalenia przyczyny. Nieobecność nieusprawiedliwiona ma konkretne skutki dla pracownika. Jeśli przyczyna nie jest jeszcze znana, lepiej oznaczyć dzień jako „do wyjaśnienia” niż od razu jako nieusprawiedliwiony. Przy nagłej przeszkodzie pracownik powinien niezwłocznie poinformować pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, zasadniczo nie później niż w drugim dniu nieobecności. Szczególne okoliczności mogą usprawiedliwiać późniejsze zawiadomienie. Nie jest to jednak wspólny termin dla wszystkich wniosków urlopowych — poszczególne uprawnienia mają własne zasady. Jeżeli przyczyna nieobecności jest znana wcześniej, należy uprzedzić pracodawcę. Samo e-ZLA nie zastępuje obowiązku poinformowania o nieobecności. Wyjaśnienie PIP dotyczące zawiadamiania o nieobecności.

Więcej przykładów z praktyki znajdziesz w artykule 5 błędów w zarządzaniu urlopami.

Co sprawdzić w zasadach urlopowych w 2026 roku?

Najważniejsza zmiana dotyczy stażu pracy. Do stażu, od którego zależą uprawnienia pracownicze, można teraz doliczyć także okresy pracy poza etatem, m.in.:

prowadzenie działalności gospodarczej,
wykonywanie umowy zlecenia,
wykonywanie umowy agencyjnej.

Nowe zasady stosuje się w różnych terminach:

od 1 stycznia 2026 r. u pracodawców z sektora finansów publicznych,
od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców, czyli w większości prywatnych firm.

Nie oznacza to automatycznie 6 dodatkowych dni urlopu dla każdego. Okresy pracy poza etatem trzeba udokumentować, najczęściej zaświadczeniem z ZUS. Przepis przejściowy daje pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad 24 miesiące na udokumentowanie nowych okresów, liczone od tego dnia. Nie jest to uniwersalny termin liczony od zawarcia każdej nowej umowy o pracę. Okresów nieudokumentowanych w tym terminie ten pracodawca nie doliczy na zasadach tego przepisu przejściowego. Jeśli kilka okresów się pokrywa, wlicza się tylko jeden.

W praktyce zmiana ma znaczenie przede wszystkim dla osób blisko progu 10 lat stażu. Po doliczeniu nowych okresów mogą uzyskać prawo do 26 dni urlopu zamiast 20.

Co warto zrobić w firmie:

poinformować pracowników o możliwości doliczenia okresów i o terminie na dostarczenie dokumentów,
sprawdzić, kto pracował wcześniej na zleceniu lub prowadził firmę, a dziś jest blisko progu 10 lat,
po otrzymaniu dokumentów zaktualizować staż i pulę urlopu, a nie tylko odłożyć zaświadczenie do akt.

Po otrzymaniu dokumentów trzeba ustalić nie tylko nową liczbę lat stażu, ale również dzień nabycia prawa do wyższego wymiaru urlopu. Nie może on przypadać wcześniej niż dzień, od którego nowe przepisy stosuje się u danego pracodawcy. W zależności od sytuacji konieczne może być także ustalenie urlopu uzupełniającego. Wyjaśnienia MRPiPS dotyczące nowych zasad stażu pracy.

Jak Registo pomaga kontrolować urlopy i nieobecności?

W Registo nieobecność wpisuje się w module czasu pracy, w tym samym miejscu co zwykłe godziny pracy. Dzięki temu w jednym widoku widać, kto był w pracy, kto był na urlopie, a kto na zwolnieniu. Nie trzeba łączyć danych z listy obecności, zeszytu kierownika i arkusza urlopowego. Nieobecność można wpisać także na przyszłe dni, np. zaplanowany urlop.

W Registo PRO dochodzi kontrola puli urlopowej:

Saldo urlopu pracownika. Wpisujesz dni przysługujące w bieżącym roku, zaległy urlop z poprzedniego roku oraz dni wykorzystane jeszcze przed wdrożeniem systemu. Kolumna „Dni urlopu do wykorzystania” pokazuje aktualny stan przy każdym pracowniku.
Automatyczne zmniejszanie puli. Pula maleje po wpisaniu urlopu wypoczynkowego lub urlopu na żądanie w czasie pracy albo po akceptacji odpowiedniego wniosku urlopowego, jeżeli pracownik ma uzupełnione dane urlopowe. Rozdzielenie rodzajów nieobecności pomaga uniknąć błędnego odejmowania dni od puli. Nadal trzeba prawidłowo skonfigurować dane pracownika i wybrać właściwy rodzaj wpisu.
Podgląd przed akceptacją. Na liście wniosków widać, ile dni zostanie pracownikowi po zatwierdzeniu danego wniosku.
Ostrzeżenia o limitach. System ostrzega, gdy wpis przekracza ustawowy limit urlopu na żądanie, opieki nad dzieckiem z art. 188, zwolnienia z powodu siły wyższej lub urlopu opiekuńczego. To komunikat informacyjny, a nie blokada, więc ostateczna decyzja należy do osoby wpisującej.
Staż pracy. Możesz wpisać liczbę lat stażu i włączyć jego automatyczne zwiększanie na nowy rok. Po otrzymaniu dokumentów zaktualizuj dane o stażu i sprawdź, czy bieżąca pula urlopu wymaga korekty.
Samodzielne wpisy nieobecności przez pracownika. Możesz pozwolić pracownikowi samemu wpisywać nieobecności, maksymalnie miesiąc wstecz. Takie wpisy są oznaczone na liście, a filtr pozwala szybko wyświetlić je wszystkie do sprawdzenia. Wpis pracownika nadal podlega sprawdzeniu według zasad przyjętych w firmie. Samo dodanie nieobecności do ewidencji nie zastępuje wymaganego zgłoszenia ani udzielenia urlopu.

Pracownik po zalogowaniu widzi też, ile dni urlopu wykorzystał i ile mu zostało. Dzięki temu nie musi pytać o to kadr.

Chcesz uporządkować dane o urlopach i nieobecnościach? Zobacz, jak ustawić i kontrolować pulę dni urlopowych w Registo PRO.

Checklista przed zamknięciem okresu rozliczeniowego

Każda nieobecność ma przypisany właściwy rodzaj, a nie ogólne „wolne”.
Daty nieobecności zgadzają się z wnioskami i dokumentami (e-ZLA, akt ślubu, akt zgonu itp.).
Nie ma dni oznaczonych jako „do wyjaśnienia” ani nieobecności bez przyczyny.
Wnioski i zgłoszenia dotyczące zamykanego okresu zostały wyjaśnione, a ich status odpowiada rzeczywistemu przebiegowi nieobecności.
Sprawdzono właściwe dla pracownika limity: urlopu na żądanie, opieki z art. 188, siły wyższej i urlopu opiekuńczego, z uwzględnieniem dni lub godzin oraz etatu i normy czasu pracy.
Saldo urlopu uwzględnia wszystkie korekty, w tym zmiany stażu.
Wpisy dodane lub zmienione przez pracowników zostały sprawdzone.
Dostęp do danych o nieobecnościach mają tylko osoby, które go potrzebują.

Najczęstsze pytania

Czy każda nieobecność jest urlopem?

Nie. Urlopem jest np. urlop wypoczynkowy, opiekuńczy czy bezpłatny. Opieka nad dzieckiem z art. 188, siła wyższa i wolne okolicznościowe to zwolnienia od pracy. Choroba to niezdolność do pracy. Każda z tych nieobecności ma inne zasady i inaczej wpływa na wynagrodzenie.

Czy urlop na żądanie zwiększa roczną pulę urlopu?

Nie. Urlop na żądanie to do 4 dni z puli urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni). Nie trzeba uwzględniać go wcześniej w planie urlopów, ale wniosek co do zasady należy zgłosić przed planowanym rozpoczęciem pracy. Urlopu udziela pracodawca, a szczególne okoliczności mogą uzasadniać odmowę. Każdy wykorzystany w tym trybie dzień zmniejsza tę samą pulę.

Czym różni się urlop opiekuńczy od opieki nad dzieckiem?

Urlop opiekuńczy to 5 bezpłatnych dni w roku na osobistą opiekę lub wsparcie syna, córki, matki, ojca albo małżonka lub osoby zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym. Osoba ta musi wymagać opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Opieka z art. 188 to odrębne, płatne zwolnienie w wymiarze 2 dni albo, przy standardowej normie dobowej i pełnym etacie, 16 godzin, dla pracownika wychowującego dziecko przed ukończeniem 14 lat. Wariant godzinowy uwzględnia etat i normę czasu pracy.

Czy plan urlopów zastępuje wniosek urlopowy?

Plan ustala terminy urlopu wypoczynkowego na dany rok. Wiele firm i tak prosi o wniosek przed urlopem z planu, żeby potwierdzić ostateczny termin. Niezależnie od tego ewidencja powinna pokazywać urlop, który faktycznie się odbył, a nie ten zaplanowany.

Jaka jest różnica między saldem urlopu a wykorzystaniem?

Wykorzystanie to liczba dni, które pracownik już wziął w danym roku. Saldo to liczba dni, które mu jeszcze zostały: pula na bieżący rok plus zaległy urlop, minus dni wykorzystane.

Gdzie w Registo sprawdzić dostępne dni urlopu?

W Registo PRO liczba dni do wykorzystania jest widoczna na liście pracowników, a szczegóły po kliknięciu „Szczegóły” w danych pracownika. Pracownik widzi swoje saldo po zalogowaniu. Instrukcja: zarządzanie urlopami.

Urlopy i nieobecności pracowników w 2026 roku: rodzaje, limity i ewidencja